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Cómo enfrentar la rotación de personal

May 12, 2011


Con un ambiente y un salario adecuados, una buena y constante formación y una continuada evaluación se puede conseguir un equipo de profesionales altamente cualificados y un servicio de calidad estable durar muchos años.

No es ningún secreto que, en un sector en tan rápida expansión como el de los spas, haya escasez de personal a todos los niveles, desde asistentes y recepcionistas, hasta terapeutas y directores.  El problema es que se enfrenta, además, a otro desafío: la alta rotación de personal.  Con poco personal cualificado para cubrir los puestos, los operadores de spa deben dirigir con el objetivo de mantenerla al mínimo.

Una rotación moderada es inevitable por la competitividad del sector de spa.  Los terapeutas y directores se irán por razones obvias: mejores condiciones económicas, mejores prospectivas profesionales, para unirse a una empresa con mejor renombre o para cambiar de ciudad o destinación.  Para algunos profesionales, el factor económico es de primordial importancia y cambiarán de empresa sólo para conseguir un aumento de sueldo.  No hay mucho que uno pueda hacer en estos casos para retenerlos.

No obstante, cuando el cambio de personal se encuentra por encima de lo normal es preocupante.  Entonces, es necesario que los operadores de spa evalúen las condiciones salariales, los prospectivos profesionales, la formación y las condiciones de trabajo (entorno, ambiente…) que ofrecen a sus trabajadores y se preguntan honestamente si lo que están ofreciendo es competitivo y, sobre todo, si está en línea con su visión y misión.  Renombre y mejores condiciones económicas no serán suficientes para mantener al personal con talento a largo plazo.

Salario y ambiente laboral óptimos

Contratar al personal adecuado para un puesto en concreto no siempre es fácil, especialmente si se trata de un spa pequeño y que requiere personal flexible con una experiencia más amplia.   Sin embargo, hay que tener en cuenta aspectos como que una personalidad poco simpática y amable no servirá para ser un buen terapeuta, sea cual sea la experiencia que se tenga en el sector.  Cada departamento requiere distintas habilidades, por lo que es esencial buscar a la persona con las cualidades adecuadas para llevar a cabo su trabajo.

Si buscan candidatos de alto calibre, asegúrense de que les ofrecerán el precio de mercado como mínimo.  Los salarios bajos sólo atraerán a candidatos menos cualificados.  Además, es importante garantizar un ambiente laboral cómodo, positivo e inspirante, que ayudará a crear un equipo más feliz y eficaz.  Asegúrense de que sus profesionales entran al trabajo con ganas todos los días y que están motivados para realizar tratamientos y atender a los clientes.

Herramientas y formación adecuadas

No ahorren en las herramientas de trabajo para meramente poder ofrecer un servicio en línea con lo que existe en el mercado.  Hable con su equipo y entienda sus necesidades, esto permitiría a sus profesionales trabajar más cómodamente y dar un servicio excelente a sus clientes.

Por otra parte, es esencial un alto nivel de formación.  El personal no sólo debe formarse en el menú de tratamientos y servicios, sino también en la filosofía del spa.  Todo el equipo humano debe entender, vivir y practicar la visión y la misión del centro.  Ofrezca la formación cruzada con el resto de los departamentos, asegurando, así, que todos los empleados estén al tanto de toda la oferta del centro.  Mantendrá  motivado a todo el equipo además de abrirle la posibilidad de aprender las otras áreas del negocio, en las cuales igual algunos querrán trabajar en un futuro, evitando así que se vayan a otros sitios para ascender.

Programas de “Mentoring”

El “Mentoring” no sólo motiva y da más responsabilidad al personal más ‘senior’, sino que también ayuda a las nuevas adquisiciones y a los profesionales con menos experiencia a aumentar su conocimiento y a progresar más rápidamente.  Estos exitosos programas promocionan el entendimiento de las complejidades del negocio de spa y animan a la comunicación y al traspaso de habilidades, a la vez que ayudan al personal acomodarse bien en su nuevo puesto de trabajo.  No obstante, es importante tener en cuenta que el programa de mentor es algo aparte a la evaluación y las responsabilidades de los jefes de los departamentos y que no sustituye, sino complenta, el programa de inducción del spa.

El mentor se beneficia de la ampliación de sus habilidades, ya que experimenta una dimensión diferente a su puesto actual a la vez que aumenta su nivel de motivación y aprovecha la oportunidad para demostrar habilidades adicionales de liderazgo y gestión en el desarrollo de otro personal.  Por otro lado, los beneficios del personal que se le asigna incluyen:

  • Asistencia con la inducción a su nuevo puesto de trabajo y a la cultura del spa.
  • Asistencia en entender las estructuras formales e informales del spa.
  • Oportunidades para reflexionar sobre su desarrollo profesional y resolver sus problemas en un ambiente confidencial con una persona que no es su responsable directo.

También existen beneficios para el spa.  El programa mejora el traspaso de aprendizaje dentro del centro, ayuda a quitar barreras que puedan impedir el desarrollo profesional del personal y aporta nuevas ideas y nuevos puntos de vista.  Ofrece a aquellos terapeutas, recepcionistas y mayordromos, una oportunidad para crecer y para desarrollar y demostrar sus aptitudes.

Evaluaciones de rendimiento

Las evaluaciones de rendimiento pueden a veces resultar intimidantes y pueden ser percibidas como pruebas.  No obstante, si se llevan acabo de forma correcta y con regularidad, no sólo mejoran la comunicación entre el equipo directivo y el resto, sino que también animan tanto a uno como a otros a tomar responsabilidad dual por el desarrollo profesional de cada trabajador.  Todo el personal debe ser avisado y comprender que no van a ser usadas como herramientas de crítica, sino como un apoyo tanto para los profesionales como para los directivos para asistir la evolución del personal y mejorar la comunicación dentro del spa.

Las preguntas adecuadas deben realizarse en ambos sentidos , es decir, preguntar qué les gusta de su trabajo pero también cuáles son las áreas que más les disgustan y por qué, así como si la formación que recibieron fue suficiente para poder realizar sus trabajos y qué otras áreas les gusturían desarrollar.  Tampoco hay que obviar preguntas como qué puede hacer la dirección para mejorar y qué aspectos deben introducirse.  Eso asegura al personal que la dirección busca constantemente maneras para mejorar el sistema operativo y los métodos de trabajo para adaptar más al equipo humano y a los clientes.

Una vez hecha la evaluación, los objetivos mutuos están establecidos y los jefes de departamentos y el personal toman la responsabilidad para asegurar que las áreas débiles sean trabajadas conjuntamente.  Los resultados deben ser documentados formales archivados en la ficha de cada empleado para que la dirección pueda supervisar el desarrollo de su equipo, quien a la vez, también debe tener acceso a ellas para reconocer su propia progresión.

Programas del Desarrollo de Carrera

En un sector tan competitivo como éste es imprescindible hacer todo lo posible para mantener motivado al equipo humano y asegurar su desarrollo profesional.  Ofrezca incentivos de ascenso.  Por ejemplo, si usted es un operador internacional, el traslado a otra destinación es una experiencia idónea para los empleados porque tienen la oportunidad de trabajar con diferentes clientes y tipos de spa.  Involucre a los jefes de departamentos en el desarrollo de nuevos proyectos para motivarles y darles la oportunidad para aprender nuevas áreas de negocio.

La última palabra

El mundo del spa crece rápidamente, por lo que es inevitable que la demanda para profesionales buenos sobrepase la oferta.  Gerentes y directores deben invertir en implementar todos los sistemas apropiados dentro de sus centros para asegurar que su equipo humano se queda y se desarrolla con ellos el máximo tiempo posible.  Esa inversión a largo plazo generará más beneficios operativos y menos gastos de selección, contratación y formación de nuevos empleados.

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